급변하는 채용시장…지금 채용담당자의 고민은?

구직자들은 취업이 어렵다지만, 회사는 채용이 힘들다. 일하고 싶은 사람과 필요한 사람이 딱 맞으면 좋으련만, 이렇게 딱 맞는 사람들이 서로를 알아보는 것이 이리도 힘든 일이다. 

특히나 요즘 채용 시장 트렌트가 정말 빠르게 변하고 있고, 그래서 더 힘들다는데, 요즘 채용 시장 어떻게 변하고 있는걸까? 빠르게 변하는 채용 시장에 맞서 우리는 어떻게 대응해야 하는걸까?  

잡플래닛이 <취업의 정석>의 저자 정구철 헤드헌터와 함께 1월 26일 오후, <데이터로 알아보는 2022 채용트렌드>를 주제로 웨비나를 열었다. 최근 채용 시장 트렌트를 살펴보고, 채용 최전선에 서있는 인사 담당자들의 고민을 함께 나눠봤다. 


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채용 시장이 급변하고 있다. 빠르게 변하는 세상 속에서, 구직자들의 가치관과 기준 역시 빠르게 변하는 중이다. 채용 시장의 변화는 이렇게 요약된다. 

1. 산업, 특히 기술의 급진적 발전을 따라 잡기 위한 인재 유치 전쟁이 치열해지고 있다. 구직자는 기술의 변화를 따라잡기 위해, 기업은 이에 맞는 인재를 유치하기 위해 고군 분투 중이다. 

2. 코로나19로 억눌러 있던 채용 수요가 폭발할 것으로 예상된다. 코로나19도 벌써 2년차, 코로나 이후 시장의 불확실성 속에서 선뜻 채용에 나서지 못했던 기업들은 그동안 못했던 채용에 본격적으로 나서고 있다. 

3. 공채가 수시로 바뀌고 있다. 매년 정기 채용 공고를 통해 사람을 뽑는 대규모 공채 중심 문화에서, 이제는 딱 맞는 인재를 그때그때 찾는 맞춤형 채용으로 형태가 바뀌는 중이다. 헤드헌터를 통하거나, 내부 채용 담당자를 통한 채용이 늘고 있다. 기업마다 원하는 인재상이 달라지고 있기 때문이다. 

4. 구직자들의 가치관이 달라지고 있다. 초과 근무를 지양하는 워라밸에서 삶의 질을 유지할 수 있는 워라밸이 중요하게 떠올랐다. 실제 최근 설문조사에서는 '재택근무' 여부가 회사를 선택하는 주요 기준이 됐다는 결과가 나오기도 했다. 회사의 인재상이 다양해지는 것처럼, 구직자들이 회사를 선택하는 기준도 다양해지고 있다. 

5. 기업의 인지도보다 실체를 확인해 선택하려는 경향성이 두드러진다. 예전에는 대기업, 유명한 기업을 선호하는 이들이 많았다면, 이제는 기업의 실체를 확인해, 나와 '핏'이 잘 맞는지, 나의 가치관에 맞는지 확인한 후 선택하는 경향성이 강해지고 있다. 

결론은 선호 인재와 기업 브랜딩 모두 '케바케(케이스 바이 케이스)', 즉 회사마다 구직자마다 기준이 달라지고 있다는 것. 기업의 다양성이 커지고 구직자들의 가치관이 다양해지며 채용은 더 어려워지고 있다는 얘기다. 

이런 고난이도의 채용 시장 속에서 HR담당자들은 어떤 고민을 하고 있을까? 이들의 고민을 안다면, 취업 또는 이직을 준비하는 이들 역시 나만의 '셀링 포인트'를 잡는데 도움이 될 터. 

적지 않은 HR담당자들은 어떻게 하면 MZ세대들에게 매력적으로 다가갈 수 있을까 고민하고 있었다. 또 역시 채용 시장에서 가장 핫하게 떠오른 개발자 채용에 고전하고 있었다.  

이런 채용 시장의 변화 속에서 채용담당자들은 어떤 고민을 하고 있을까? 질의응답을 통해 이들의 고민을 좀더 자세히 살펴보자. 

Q.  IT스타트업입니다. 채용연계형 인턴쉽 종료 후 MZ세대들의 정규직 전환이 잘 되지 않아 고민입니다. 현재 저희는 필요시 재택근무, 자율출퇴근제, 무제한휴가, 무제한 간식과 커피, 무제한 도서지원, 매 끼니 식사 제공 등의 복지가 있는데요, MZ세대들을 사로잡을 수 있고 기업내에서도 크게 부담되지않는 그런 획기적인 복지는 어떤게 있을까요?

김지예 잡플래닛 이사/ 답은 내부에 있는 것 같다. 조직 규모에 따라 조직원들이 선호하는 복지는 달라진다. 20명 이하 소규모 조직, 50~70명 규모, 100명이 넘어가는 규모 등 규모에 따라 만족도 높은 복지가 다르다.

예를 들어 조직 규모에 따라 작은 곳은 대단한 복지 제도보다 생일 케익을 주거나, 임원과 식사를 하며 교류의 폭을 넓히는 복지를 좋아하기도 한다. 조직 규모가 커지고 경력직이 늘면 조직에서 소외받고 있다는 느낌을 받는 주니어가 많아진다. 이를 케어해주는 복지 제도가 만족도가 높아진다는 얘기다.  

전환율이 떨어지는 이유를 찾는 것이 중요한데, 사실 당사자에게 직접 물어보는 것이 가장 정확하다. 퇴사자 인터뷰를 하는 것도 좋은 방법이다. 

정구철 헤드헌터/ 헤드헌터로 회사를 제안할 때 복리후생을 들어 제안을 하지는 않는다. 예를 들어 회사에 안마의자가 있다고 지원하는 사람이 몇이나 될까? 회사의 성장가능성이나 이직의 명분 등을 들어 제안한다. 이런 부분을 고민해보는게 좋을 것 같다. 실제 MZ세대의 경우 성장가능성이나 업무 확장성 등을 많이 물어본다. 

김지예/ 맞다. 스타트업 초기 조직일수록 숫자나 복지, 기업의 시스템으로 어필할 수 없는 조직일수록 명분과 철학에 공감하는 사람을 뽑는 것이 중요하다. 그런 사람들이 조직에 단단하게 있어야 오너십을 만들 수 있다. 


Q. 경력이나 조건은 충족하지만, 조직과 핏(fit)이 맞지 않는 후보자가 있다면, 그럼에도 불구하고 채용을 해야 할까요? 아니면 채용을 포기해야 할까요? 

김지예/ 우리 회사의 사례를 들자면, 우리는 포기한다.경력이나 직무 조건이 맞는 사람은 다시 찾을 수 있다. 하지만 '핏'이 맞지 않다면, 이렇게 판단한 이유가 있을 것이고, 한 명의 구성원이라도 조직 전체에 미치는 영향은 크기 때문이다. 

정구철/ 경험상 이런 경우 채용을 하지 않는 곳이 많았다. 스타트업은 물론 대기업에서도 보지 못했다. 작은 조직일수록 사람이 조직에 미치는 영향이 크다. 이런 경우 인사담당자가 솔직히 말해주곤 한다. "직무 경험 등 잘 맞는 인재를 추천해줬지만 우리 조직과는 잘 안맞는다. 느낌표가 없다"고 말하는 경우가 있었다. 


Q. 중소기업에서 개발 직무를 모집할 때 어떤 포인트를 강조하면 지원자들이 매력을 느낄지 궁금합니다. 개발자들에게 중요한 요소는 무엇이 있을까요? 

정구철/ 고객사를 만날 때 후보자에게 어떤 '셀링 포인트'를 줄 수 있는지 물어본다. 스타트업의 경우, 기존의 시니어를 통해 배울 수 있는 것들, 회사에서 앞으로 핫해질 스킬셋을 활용하고 있다는 방식으로 어필하는 경우가 많았다. 

김지예/ 실제 채용 단계에서 주니어나 미들 레벨 개발자들은 CTO가 누구인지, 개발 부사장은 어떤 분들인지 물어보는 경우가 많다. 누가 시니어로 있는지, 어떤 시니어와 협업할 수 있는지를 중요하게 생각하는 사람들이 많다는 얘기다. 시니어 개발자의 경우에는 어떤 개발 환경인지가 중요한 것 같다. 어떤 언어를 쓰고, 어떤 개발 프로세스를 가지고 있는지, 어떤 구조로 프로덕트를 만드는지를 중요하게 생각하는 것 같다. 


Q. 채용을 하는데 이상적인 기간은 어느 정도 일까요? 

정구철/ 헤드헌터 입장에서 보면, 3~5개월 정도가 적당하다고 생각한다. 채용 요청을 받았는데 1~2주만에 채용이 완료되면, 헤드헌터는 '다른 루트가 있구나' 또는 '나는 마지막에 요청을 받았구나' 생각이 든다. 이런 경우 다음 요청이 왔을 때 아무래도 수고를 덜 들이게 된다.

또 채용을 시작한지 오래된 경우에는 지원자가 '몇 개월 전에도 본 채용 공고인데 왜 이렇게 안뽑혔는지, 다시 뽑는 경우인지, 기업이 까다로운지' 등을 반문하기도 한다. 


Q. 경력직 외에 신입 사원에게 매력적인 채용 브랜딩 방안은 무엇이 있을까요? 

정구철/ 채용 브랜딩을 결정하는 건 면접 경험이라고 생각한다. 내 경험을 돌아보면, 후보자가 입사까지 할 때는 면접 경험이 긍정적인 경우가 많았다. 예를들어 면접에서 임원이 회사와 본인 소개를 해주고, 서로 대화를 통해 알아가는 과정이 면접에서 이뤄지는 식으로, 면접 경험이 좋으면 연봉이 조금 안맞아도 회사가 좋다는 생각에 입사를 결정하는 경우가 있었다. 이런게 채용 브랜딩이 아닐까? 

정리=박보희 기자 [email protected]